격월로 발간될 소식지에는 학사13기 총동기회 지역별 동기회 소식, 훈육대별 소식, 동호회별 소식, 잃어 버린 동기 찾기, 은퇴 후 멋진 삶을 살고 있는 동기 소식과 회장단 현황은 물론 학사장교총동문회 소식 등도 실을 예정인 것으로 알려졌다.

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소비자 주권시대의 새로운 개념으로 진출한 플랫폼 기업인 ㈜KN541(대표이사 김진순)은 지난 17일(월) 상품 공급 및 물류 배송 시스템 구축에 관한 전반적 지원분야의 전문업체인 월드엠앤씨(대표 이준노)와 상품 공급 계약을 체결했다고 밝혔다.

㈜KN541은 멤버들의 자가 쇼핑몰인 ‘마이스토어’와 플랫폼 내에서 거래되는 협력사, 제휴사, 자회사의 제품에 대한 물류 시스템 구축은 물론 대형 가전 및 일반 공산품 등 다양한 상품에 대해서 공급 및 조달에 관한 전반의 서비스를 제공 받을 수 있게 된다.

월드엔앤씨는 하나투어, 북코스모스는 물론 대기업 복지몰, 대형교회몰 등에 상품 공급을 진행해 왔으며, 현재 2~3만개의 폐쇄몰 상품과 3만개 이상의 오픈몰에 상품을 공급을 하고 있는 쇼핑몰 전문기업으로 국내에서 안정적이고 지속가능한 비즈니스의 실현을 위해 전문성을 가진 인력과 노하우로 차별화된 시스템을 공급할 것으로 알려졌다.

또한 배송은 한진택배, 롯데택배, 우체국택배 등과 협력하게 될 예정이며, 본격적으로 가동되는 2월말에 KN541플랫폼은 플랫폼 사업의 새 역사를 써 나가게 될 것으로 기대된다.

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–  동시 방문객 100여 명 식사 및 휴식 공간 역할 과 각 기업들의 브랜드 신제품 또는 재고품 무상 또는 제조원가 제공,

– 이곳에 방문한 고객 “음식 가성비가 좋고, 식사한 이들이 좋은 평가를 해서 보람 느껴, 거기다 신제품도 받고 골드셀 금 포인트도 받고 참 뿌듯합니다” 

[강남 소비자저널=김은정 대표기자]

비영리단체창업경영포럼은 서울 서초구 방배동 소재 지하철 7호선 이수역과 연결된 위치에 있는 디오슈페리움 지하 2층에 ‘이수 푸드몰 음식백화점 (가칭)모임랜드’를 열어 외식업 메뉴별 상설 음식점을 열고 지역 주민 등에게 소비자평가를 위한 제품 및 서비스 배포 및 식사를 염가에 제공하는 한편, 협단체, 각종 단체 회식, 모임을 위한 단체 모임 공간 및 식사 제공을 내달 3월 초순경부터 시작한다고 밝혔다.

서울 방배동 소재의 ‘모임랜드 푸드몰’은 지하철 4, 7호선이 교차하는 역사이며, 역사와 상가를 잇는 지점에 위치해, 세대원 뿐 아니라 전국적 모임을 주최하는 각종 모임에도 최적의 조건을 갖추고 있다.

관계자에 따르면 “현재 단체에서 제공해 온 모든 지원 사업을 집중할 예정에 있다” 고 말했다.

다음은 인터뷰 일문 일답이다.

질문 : 써티박스란 무엇인가
답변 :  써티박스는 소비자평가를 희망하는 기관,단체,기업의 협찬품, 기부품, 신제품, 인증제품 제품이나 서비스를 제조원가 수준 또는 무상으로 제공받아 배송박스에 넣어 각 영역별로 세분화된 전문 평가단( 조합원)에 배송하고 평가단은 이를 제공받은 뒤 공정성 있는 평가를 제공하는 서비스입니다. ( 생산자의 입장에서는 평가단의 평가 데이터를 빅데이터로 제공받아 마케팅에 활동하거나 계획 생산을 할 수 있는 등의 장점을 가지고 있습니다.)

하지만, 조합 초창기에는 써티박스에 대한 이해가 부족할 수 있다는 판단하에 오히려 국민상품이라는 명칭으로 국민 먹거리를 중심으로 유정란, 김, 버섯 등의 필수 먹거리를 우선 런칭하게 되었습니다.

질문 : 이수 푸드몰은 어떤 역할을 하나
답변: 써티박스 무상 또는 제조원가 수준 배포를 통해 소비자평가단 확보와 푸드몰내 각종 외식, 일반 브랜드들의 본사 역할을 수행, 각종 모임 단체 회식 행사 제공 (염가 제공이면서, 참가자들에게 써박스와 골드셀 지급 ) , 각종 아카데미 행사, ESM대한민국소비자평가우수대상 행사 준비, 협단체, 기업의 소비자평가 기반 전산 지원사업(랜딩사이트, 호스팅 지원), 기타 ESM소비자평가단 회원 가입과 기타 지원 사업을 진행 예정이다. 이 모든 사항들은 우리가 10여년 이상 진행해 온 기존 사업들 이기에 이수 푸드몰을 통해 적극적인 수익사업으로도 전개할 예정이다.

질문 : 수익사업과 운영 정책은
답변 : 그간 여러 비영리 활동을 통해  축적된 경험을 기반으로 철저한 수익 사업을 전개해 나갈 예정이며,, 이를 원할히 수행하기 위한 영리 법인설립과 운영을 진행 중에 있으며, 특히 모든 운영상 공개 범위에 있는 모든 정보를 주주와 공유해 가는 한편 회계법인 외감을 기본으로 함으로써, 향후 극내외 상장도 기대하고 있다.

질문 : 주주구성은
답변 : 기존 경영진, 지역대표단, 대의원, 특별회원, 일반 조합원 모두 주주로 구성될 예정이며, 기존 출자금, 매월 정기 CMS 회비 납부 회원에게 도 주주 자격을 부여할 예정이다. 전국민 뿐 아니라 글로벌 ESM소비자평가단 확장을 통해 활발히 전개해 나갈 예정이다.

질문 : 끝으로 한마디
답변 : 2025년을 모든 비영리 지원 사업도 완성함과 동시에 그 동안 봉사와 나눔, 참여와 공유를 실천해 주신 모든 분들과 수익도 나눔으로써, 미래 좀 더 나은 삶을 추구할 예정에 있다.

또, 그간 협력 체계 구축된 국내외 협회 단체 등 민간 기관의 총회, 이사회 등 행사와 수시 모임 공간으로 활용함과 동시에 저렴하면서도 효과적인 공간 활용을 기대하고 있다.

참여를 희망하는 협단체, 기업회원은 통합고객센터로 연락하면 됩니다.
1688-9759

※자료제공 : 비영리단체 창업경영포럼 ESM소비자평가단

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격월로 발간될 소식지에는 학사13기 총동기회 지역별 동기회 소식, 훈육대별 소식, 동호회별 소식, 잃어 버린 동기 찾기, 은퇴 후 멋진 삶을 살고 있는 동기 소식과 회장단 현황은 물론 학사장교총동문회 소식 등도 실을 예정인 것으로 알려졌다.

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[강남 소비자저널=정봉수 칼럼니스트]

우리나라의 임금은 사후적 개념인 평균임금과 사전적 개념인 통상임금으로 구성되어 있다. 평균임금은 실제로 수령한 임금총액으로 퇴직금과 산업재해 보상금에서 사용되고, 통상임금은 근로계약서에서 소정근로에 대해 받기로 한 사전적 가상임금으로 연장, 야간, 휴일근로 등을 계산하기 위한 기본임금으로 사용된다.

 2013년 12월 대법원(전원합의체) 판례 이전에는 통상임금이 되기 위해서는 정기적이고 일률적으로 1임금지급시기 내에 고정적으로 지급하는 임금을 분류되었다. 이에 많은 기업들이 상여금과 각종 수당을 도입하여 통상임금을 총 임금의 50% 정도로 설정하였다. 이에 대해 2013년 12월 대법원은 통상임금에 대한 전원합의체 판결을 통해 1임금 지급시기인 월간을 연간으로 확대하여 연간 단위로 지급되는 상여금을 모두 통상임금으로 인정하였다. 이로 인하여 우리나라의 임금체계가 단순화되는 대대적인 변화를 가져왔다. 하지만 2013년 대법원 판결은 통상임금을 소정 근로의 대가로 정기적, 일률적, 고정적으로 지급하는 임금이라고 정의하여 ‘고정성’을 유지하였다.

2013년 대법원 판결은 마지막 달에 급여 지급일 현재 재직자 조건부 상여금이나 퇴직하는 달의 근무일수 조건부 정기상여금을 통상임금에서 제외시켰다. 이는 수십년 정기적이고 일률적으로 상여금을 지급하다가 마지막 달 퇴직 시점에서 딱 한번 재직 조건부로 지급하였다고 하여 해당 상여금을 통상임금에서 제외시켰다. 이로 인하여 여전히 많은 기업들이 ‘재직 조건부 상여금’을 계속 유지하면서 상여금의 통상임금 분쟁이 계속 발생하였다. 그리고 최근 대법원은 2024년 12월 전원합의체 판결을 통하여 2013년 대법원 판결과 달리, 통상임금의 판단기준인 소정근로에 대한 정기적이고 일률적으로 지급하기로 한 임금의 정의에서 ‘고정성’을 삭제하였다. 그 결과 재직 조건부와 근무일 수 조건부 상여금에 대해서도 통상임금을 인정하게 되었다.

 우리나라의 임금구조에서 역사적인 획을 긋는 2013년 12월과 2024년 12월 대법원 전원합의체의 두개 판결의 변경된 주요 내용을 통해서 통상임금의 개념을 이해하고, 통상임금에 대한 적용에 대해 알아보고자 한다.

<두개의 대상판결의 내용>

1. 2013년 12월 대법원 전원합의체 판결(갑을오토텍) (대법원 2013. 12. 18. 선고, 2012다89399 / 2012다94643 판결 (통상임금 대법원 전원합의체 판결) 

갑을오토텍은 상여금지급규칙에 따라 상여금을 짝수 달에 지급하였고, 상여금 지급대상기간 중에 퇴직한 근로자에 대해서는 근무일수에 따라 일할 계산하여 지급하였다. 그러나 추석과 설상여금이나 휴가비 등은 지급일 현재 재직 근로자에게만 지급하였다.

대법원 전원합의체는 “이 사건 회사의 1임금지급 산정 기간인 1개월을 초과한 2개월 마다 지급되더라도 정기적으로 지급되었기 때문에 정기성 요건이 충족된다. 또한 지급 여부와 지급액이 모든 근로자에게 일률적으로 확정이 되었기 때문에 일률성과 고정성이 인정이 된다”고 판결하였다. 임금의 지급시기를 1월에서 1년으로 기간을 확정하여 판결한 것이다.

 그러나 당시 대법원 전원합의체는 이 사건 회사의 설과 추석 상여금, 하기 휴가비 등은 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 한 것이기 때문에 통상임금으로 볼 수 없다고 판결하였다. 즉, 정기적이고 일률적으로 지급하더라도 퇴직 시에 임금수령일에 재직하지 않으면 받을 수 없는 상여금은 통상임금으로 보지 않았다.

2. 2024년 12월 대법원 전원합의체 판결(한화생명보험 및 현대자동차): 대법원 합의체 판결 2024. 12. 19. 선고, 2020다247190 판결 (한화생명보험 사건) / 2013다302838 판결(현대자동차 사건)  

‘한화생명보험’은 월 기준급여의 850%를 상여금으로 지급하면서, 정기상여금 짝수 월, 설과 추석상여금, 하계상여금으로 나누어 연간 총9회에 걸쳐 분할 지급하였다. 상여금은 지급일 현재 재직 중인 직원에 한하여 지급하며 지급일 이전에 퇴직한 직원에게는 지급하지 않았다.

‘현대자동차’는 통상임금의 750%를 격월, 설과 추석, 하기휴가에 분할하여 지급하였다. 격월 상여금은 각 100%, 설-추석 상여와 하기휴가는 각각 50%씩 지급하면서, 지급일에 해당하는 월에 15일 미만 근무한 자는 상여금 지급대상에서 제외하였다.

 대법원 전원합의체는 통상임금의 개념을 재정립하면서, 정기적, 일률적, 고정적으로 지급하는 금품의 개념에서 ‘고정성’을 삭제하였다. 통상임금의 본질인 소정 근로의 대가성을 중심으로 판단하기 때문에 재직 조건부 상여금과 근무일 수 조건부 상여금도 통상임금으로 포함시켰다. 다만, 법적 안정성과 신뢰 보호를 위해 새로운 법리의 효력을 이 판결 선고일 이후의 통상임금 산정부터 적용하기로 하였다.

<대법원 전원합의체 판결을 통해 본 통상임금의 개념과 기능>

1. 통상임금의 개념 

  2024년 12월 대법원 전원합의체 판결은 종전과 달리 통상임금의 개념을 소정근로에 대한 대가성을 강조하고 있으며, ‘고정성’을 삭제하였다. 대법원은 “근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액 이라고 규정한다. 법령의 정의와 취지에 충실하게 통상임금 개념을 해석하면, 통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금을 말한다. 통상임금은 근로기준법이 규정한 여러 임금을 산정하는 기준이 되므로, 그 본질은 근로자가 소정근로시간에 제공하기로 정한 근로의 가치를 평가한 기준임금이라는 데에 있다. 정기성과 일률성은 그 임금이 소정근로의 대가인 임금임을 뒷받침하는 개념적 징표이다. 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다. 임금에 부가된 조건은 해당 임금의 객관적 성질을 실질적으로 판단하는 과정에서 소정근로 대가성이나 정기성, 일률성을 부정하는 요소 중 하나로 고려될 수는 있지만, 단지 조건의 성취 여부가 불확실하다는 사정만으로 통상임금성이 부정된다고 볼 수는 없다. 이러한 통상임금을 이루는 개념에는 ‘임금 지급에 관한 일정한 사전적 규율’의 의미가 내포되어 있으므로, 소정근로의 제공과 관계없이 일시적이거나 변동적으로 지급되는 금품은 여전히 통상임금에서 제외된다”라고 판시하였다. (대법원 합의체 판결 2024. 12. 19. 선고, 2020다247190 판결 (한화생명보험 사건) / 2013다302838 판결(현대자동차 사건) 

2. 통상임금의 기능 

 이번 대법원 판결에서는 통상임금에서 ‘고정성’을 제외하는 이유로 5가지를 설명하고 있는데, 이는 ‘통상임금의 기능’과 같다고 볼 수 있다.

 첫째, 통상임금은 법령에 근거하고 있다. 근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 금액이라고 정의한다. 통상임금은 소정근로의 가치를 임금으로 전환한 개념으로, 법령상 정의된 통상임금의 본질적인 판단 기준은 ‘소정근로 대가성’이다. ‘정기성’과 ‘일률성’은 이러한 ‘소정근로 대가성’ 있는 임금의 전형적 속성으로서, 임금의 지급 시기와 지급 대상이 미리 일정하게 정해지도록 요구함으로써 통상임금의 범위를 사전에 합리적으로 결정하도록 하는 역할을 담당한다.

 둘째, 통상임금은 법정 수당을 계산을 위한 사전적 확정개념이다. 통상임금은 법정수당 산정의 도구로서 연장근로 등에 대하여 법이 정한 합당한 보상을 하도록 한 강행법규와 관련되어 있다. 따라서 통상임금은 당사자가 그 의미나 범위를 임의로 변경할 수 없는 강행적 개념이다.

 셋째, 통상임금은 실근로와 무관하게 소정근로를 반영한 것이다. 이 점에서 통상임금은 법정시간내에서 근로자에게 실제 지급된 임금의 총액을 기초로 하기 때문에 사후적으로 산정되는 평균임금과 구별된다. 통상임금은 가상의 도구 개념이고 그 개념이 전제하는 근로자는 ‘소정근로를 온전하게 제공하는 근로자’이다. ‘소정근로의 온전한 제공’이라는 요건이 충족되면 이를 이유로 지급되는 가상의 임금이 통상임금이다.

 넷째, 통상임금은 연장근로 등을 제공하기 전에 산정된다. 그래야 사용자와 근로자는 연장근로 등에 대한 비용 또는 보상의 정도를 예측하여 연장근로 등의 제공 여부에 관한 의사결정을 할 수 있고, 연장근로 등이 실제 제공된 때에 가산임금을 곧바로 산정할 수 있다. 통상임금에서 고려할 것은 소정근로를 온전하게 제공한 경우에 지급되는 임금이 얼마로 정해져 있는가이다. ‘실제로 조건을 충족하여 그 임금을 지급받을 가능성’은 통상임금에서 고려할 필요가 없다.

 다섯째, 통상임금 개념은 연장근로 등의 억제라는 근로기준법의 정책 목표에 부합하고 있다. 근로기준법에 따르면 사용자는 근로계약을 체결할 때 ‘소정근로시간’을 명시하여야 하고(제17조 제1항 제2호), 1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다(제50조 제1항). 연장근로 등은 근로자에게 더 큰 피로와 긴장을 주고 근로자가 누릴 수 있는 생활상의 자유시간을 제한하므로, 근로기준법은 연장근로를 제한하는 규정을 두면서(제53조) 연장근로 등에 대해 통상임금의 50% 이상을 가산한 임금을 지급하도록 하는 한편(제56조), 연장근로 등 관련 규정 위반에 관한 처벌 조항도 두고 있다(제109조, 제110조). 통상임금의 취지는 근로자의 인간다운 생활을 보장하기 위하여 연장근로 등을 억제하고 연장근로 등의 가치에 상응하는 금전적 보상을 해 주려는 데에 있다.( 대법원 2023. 12. 7. 선고 2020도15393 판결.)

<통상임금에 대한 대법원 전원합의체 판결 변경의 시사점> 

2013년과 2024년에 있었던 두개의 통상임금에 대한 대법원의 합의체 판결은 우리나라의 임금체계를 획기적으로 개선했고, 소정근로에 대한 대가성 임금의 성격을 명확히 하였다. 이를 통해서 높아진 통상임금을 통해서 연장근로 등을 제한함으로써 근로자의 생활의 질을 향상시킨 역할을 할 것으로 예상된다.

첫째, 임금체계의 획기적인 개선이다. 2013년 이전만 해도 대부분의 기업들이 통상임금을 1임금지급시기에 고정적으로 지급하는 임금으로 설정함으로써 각종 상여금제도가 연봉급여의 50% 이상을 차지하는 비정상적인 급여구조를 가지고 있었는데, 2024년의 통상임금 판결은 1임금지급시기를 월 단위가 아닌 연단위로 확정함으로써 임금구조를 간단히 하는데 기여를 하였다.

 둘째, 소정근로에 대한 대가로 받는 것이 통상임금임을 명확히 하였다. 근로기준법 제17조에서 근로계약서를 작성할 경우에 소정근로시간의 대가로 받는 것이 통상임금임을 명시하고 있다. 즉, 통상임금은 소정근로에 대한 대가로 받는 것이라는 사실을 설명하고 있다. 이에 통상임금은 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로에 대해 지급하기로 정해진 임금임을 분명히 하고 있다.

 셋째, 통상임금에 대한 2024년 대법원 전원합의체 판결로 인해 통상임금이 높아졌고, 통상임금을 반영해 연장근로 등에 대해 실제 받는 임금의 50%를 가산해 지급하면 사용자의 인건비 부담이 커졌다. 이를 통해 사용자는 연장근로나 휴일근로를 스스로 제한해 실제로 근로자의 삶의 질을 향상시켰다.

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[강남 소비자저널=김은정 대표기자] 대한민국육군학사장교 총동문회(회장 권오길)는 오는 21일(금) 오후 6시 서울시 용산구 소재 국방컨벤션에서 육군학사장교 창설 45년 기념 및 제18대 총동문회장 취임식을 개최한다고 밝혔다.

이날 대한민국육군학사장교 총동문회는 45년이라는 가장 짧은 역사를 가지고 있지만, 군과 사회를 이어주는 충실한 교량으로써 긍지와 자부심을 가질수 있기에, 혼란스러운 대한민국의 현실속에서 교두보의 역할로 새롭게 학사장교가 성장할 수 있는 비젼 및 학사장교의 날 선포와 함께, 학사장교 창립 45년 기념식을 개최한다.

또한 새롭게 거듭나는 학사장교총동문회의 중차대한 역할을 이어갈 수 있는 제18대 육군 학사장교 총동문회 권오길 회장 취임식도 함께 열릴 계획이다.

군의 사기가 땅에 떨어진 작금의 현실에서 국가의 안보와 국토 방위의 충요한 임무를 수행할수 있도록 학사장교의 명예와 자긍심을 높여줄수 있도록 사회, 교육, 정치 등 다양한 분야에서 학사장교 선,후배 동문들과 함께 창립45년 기념식과 18대 총동문회장 취임식을 축하해주기 위해 많은 대외 귀빈들까지 함께 참석해 자리를 축하를 더해주면서, 또한, 더욱 발전하고 성장하는 대한민국 육군 학사장교 총동문회에 대한 희망과 기대를 높여주는 행사가 될 것으로 예상된다.

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이번 교육에는 30여 명의 경로당 회원들이 참석하여 치매에 대한 부정적인 인식을 개선하고, 치매 예방 및 조기 검진의 중요성을 알리는 다양한 주제들이 다루어졌다. 선주성 교수는 치매의 초기 증상, 예방 방법, 조기 검진의 필요성에 대해 심도 있게 설명했고, 참석자들은 열띤 질문과 참여로 강의를 풍성하게 만들었다.

선주성교수는 강의를 통해 치매가 단순한 노화 현상이 아니라는 점을 강조하며 “치매는 조기에 발견하고 관리하면 충분히 예방할 수 있는 질병이다. 치매에 대한 올바른 인식을 가지고 적극적으로 대응하는 것이 중요하다”라고 설명했다. 이 강의를 통해 경로당 회원들은 치매에 대한 막연한 두려움을 해소하고, 치매 예방을 위한 실질적인 정보를 얻을 수 있었다.

현3리 경로당 회장 박00님은 “이번 교육을 통해 치매에 대한 두려움이 많이 해소되었고, 앞으로 정기적으로 교육을 받아 조기 검진의 중요성을 더욱 알리고자 한다”고 소감을 밝혔다. 또한, 박 회장은 “치매안심카페 오렌지D카페와 연계하여 꾸준한 교육을 진행할 예정이며, 대한노인회와 협력하여 치매 인식 개선에 힘쓰겠다”고 덧붙였다.

이번 교육에는 대한노인회 임원들도 함께 참석하여 경로당 교육에 적극 협력할 것을 약속하며, 치매 예방 및 관리의 중요성을 강조했다. 참석자들은 교육이 끝난 후에도 다양한 질문을 이어가며 치매에 대한 높은 관심과 교육의 필요성에 공감하는 모습을 보였다.

이번 ‘찾아가는 치매 인식 개선 교육’은 인제군 내 치매 예방 및 관리에 큰 기여를 할 것으로 기대되며, 지역 사회의 치매 인식 개선에 중요한 역할을 할 것이다. 앞으로도 정기적인 교육을 통해 치매 예방 및 관리에 대한 인식을 높이고, 치매 환자와 그 가족들을 위한 다양한 지원 활동이 이루어질 예정이다.

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[강남 소비자저널=정봉수 칼럼니스트]

고용허가제의 운영상 기본원칙은 보충성과 단기순환 원칙이다. 즉, 외국인근로자가 우리나라 고용에 영향을 주지 않는 선에서 3D 업종에서 근무를 하는 것이고, 단기 순환제로 근무를 하면서 가급적 4년 10개월 까지만 한국에서 근무할 수 있도록 하는 것이다. 중소기업의 사업주들은 외국인근로자의 직업 기능이 숙달될 정도가 되면 근로계약 기간이 만료되어 출국을 하여야 하기 때문에, 숙련된 외국인근로자가 장기적으로 사업장에서 계속 일을 할 수 있도록 지속적으로 정부에 요구를 해 왔다. 정부는 중소기업의 이러한 요구를 수용하고, 만성적인 3D 업종의 인력난을 해결하고자, 지난 2017년부터 4년 이상 체류한 비전문 외국인근로자(E-9)에게 점수제 숙련기능인력제도를 통해 장기 체류가 가능한 전문직 비자(E-7-4)을 발급해주고 있다. 이 제도는 초기 소수의 인원만 제한적으로 시범 실시되었다. 하지만 중소기업의 만성적인 인력 부족과 저출산 고령화 및 지방소멸의 위기에 처한 상태에서 정부는 이 제도의 도입을 대대적으로 확대하고 있다. 2023년 9월 25일 법무부는 ‘숙련기능인력 3만 5천 명에 대해 혁신적 확대방안(K-point E74)’를 발표하면서 그 자격요건도 대폭적으로 완화하였다. 이에 현재 체류 중인 비전문 외국인근로자는 점수제 숙련기능인력(E-7-4)에 지원하기 위해 많은 관심을 보여주고 있는데 이 전문직 비자는 한국에서 무제한 체류할 수 있고, 가족도 초청할 수 있기 때문이다.

단기 체류의 비전문 외국인근로자(E-9)를 장기 체류가 가능한 숙련기능인력(E-7-4)으로 확대하게 된 배경과 현황, 비전문 외국인근로자(E-9)에서 숙련기능인력(E-7-4)으로 변경하기 위한 요건과 효과 및 한계에 대해 구체적으로 살펴보고자 한다.   

<고용허가제의 한계>

비전문 외국인근로자의 고용허가제는 일반 고용허가제(E-9)와 동포근로자의 특례 고용허가제(H-2)로 구성되어 있다. 2024년 7월 현재, 일반 고용허가제 329,911명, 특례 고용허가제 96,790명, 총 합계는 426,701명이 된다. 고용허가제로 근로자를 송출하는 국가는 17개 국가로 주로 동남아와 중국, 구소련연방국가이다. 고용노동부의 2023년 11월 27일 보도자료에 따르면, 2024년에는 비전문 외국인근로자(E-9) 16만 5,000명의 도입을 결정하였다고 발표하였다. 이는 역대 최대 규모로 늘어난 인원이다.  

기업의 입장에서는 내국인 근로자가 근무하기 싫어하는 3D 업종의 구인난이 심각하기 때문에 계속해서 근무하던 외국인근로자를 재고용하기를 바란다. 특히 장기근속 중인 외국인근로자가 기업에서 필요한 숙련된 기능인력이 되어 있음에도 불구하고 고용허가제의 단기 순환 고용 원칙에 따라 퇴직시키고, 무경험의 외국인근로자를 고용하여 처음부터 교육해야 한다. 이러한 단기순환식의 고용형태는 외국인근로자도 원하지 않지만, 현행 고용허가제에 따라 어쩔 수 없었다. 그러나 이번 숙련기능인력제도의 도입으로 제한적이지만 단순기능 외국인근로자를 숙련기능인력으로 배양하여 계속해서 고용할 수가 있게 되었다.

또한 현행 단기순환식 고용형태는 다수의 외국인근로자가 불법체류하게 되는 부작용을 낳고 있다. 비전문 외국인근로자는 한국에서 일하면서 얻는 수익이 자신들의 국가에서 일해서 버는 수입의 몇 배에 달하기 때문에, 허가된 계약기간이 종료되더라도 귀국하지 않고 계속해서 한국에서 체류하면서 수입을 올리고자 한다. 2023년 말 불법체류자는 42만 3천 명이나 되고, 계속해서 그 인원수가 늘고 있다. 불법체류 외국인근로자들의 77.9%가 비전문직 취업자 중에서 발생하고 있다(법무부 출입국ㆍ외국인정책본부, 2023).

<숙련기능인력제도의 현황과 선발요건>

1. 숙련기능인력의 현황

 비전문 외국인근로자는 최초 3년간 근로계약을 체결하고 근무를 하면서 최대 2년 추가로 기간을 연장할 수 있다. 그 후 외국인근로자는 출국해야 한다. 기업의 입장에서는 제대로 일하는 외국인근로자를 내 보내고, 신입 무경험 외국인근로자를 입사시켜 새롭게 교육을 시켜 숙련기능인력으로 양성해야 한다. 이에 반해 숙련기능인력(E-7-4)은 전문직 비자를 보유하고 있기 때문에 한국에서 체류기간의 제한이 없다.

법무부는 2023년 9월 25일 ‘숙련기능인력 3만 5천 명 혁신적 확대방안(K-point E74)’를 발표하였다. 즉, 단순노무(E-9) 인력으로 입국한 외국인근로자가 한 사업장에서 4년 이상 계속해서 근무할 경우 숙련기능인력(E-7-4) 비자를 하게 되고, 5년 이상 체류시, 소득과 한국어 능력 등을 일정한 요건까지 갖추면 거주비자(F-2) 또는 영주권(F-5)까지 단계적으로 취득할 수 있게 된다. 이 계획은 단순 기능 근로자를 숙련기능인력으로 양성해 체류까지 보장하겠다는 내용이다.

숙련기능인력(E-7-4)로 전환이 가능한 비전문 외국인근로자는 고용허가제 외국인(E-9) 뿐만 아니라 선원취업(E-10) 방문취업(H-2) 자격도 가능하다. 그런데 현실적으로 고용허가제(E-9)에서 숙련기능인력(E-7-4) 비자를 취득한 사람이 절대다수(98% 이상)를 차지하고 있는 실정이다.

2. 숙련기능인력의 선발요건

 선발요건은 점수제로 고득점을 획득한 순서로 선정이 되는데, 300점 만점 기준에 200점 이상을 득점해야 한다. 내용은 (i) 연평균 일정금액 이상의 소득(최대 120점), (ii) 한국어 능력의 고득점(최대 120점), (iii) 나이(최대 60점)로 구성되어 있다. 대상 요건을 구체적으로 보면, ① 해당 자격(E-9, E-10, E-2)으로 4년 이상 체류하고 있는 외국인으로 현재 근무처에서 정상 근로 중인 자, ② 현재 근무처에서 연봉 2,600만원 이상으로 향후 2년 이상 E-7-4 고용계약을 체결한 자 (농ㆍ축산업, 어업 종사자는 연봉 2,500만원), ③ 현재 1년 이상 근무 중인 기업의 추천을 받은 자, ④ 기본 항목의 ⓐ 평균소득 및 ⓑ 한국어 능력 각각 최소점(50점) 이상인 자여야 한다.

 다만, 제외대상은 ① 벌금 100만원 이상의 형을 받은 자, ② 조세 체납자(완납 시 신청 가능), ③ 출입국관리법 4회 이상 위반자, ④ 불법체류 경력자, ⑤ 대한민국의 이익이나 공공의 안전 등을 해치는 행동을 할 염려가 있다고 인정할 만한 자, ⑥ 경제질서 또는 사회질서를 해치거나 선량한 풍속 등을 해치는 행동을 할 염려가 있다고 인정할 만한 자이다.

■ 기본항목 300점의 분포를 보면 다음과 같다.

ⓐ 평균소득 (최근 2년 연간 평균소득) : 최대 120점

 

<숙련기능인력의 확대의 효과와 한계>

 

우리나라는 1993년 외국인력을 도입한 후, 중소제조업, 농축수산업, 건설업 등 3D 업종은 지속적으로 인력 부족현상을 겪고 있다. 또한 저출산ㆍ고령화로 인하여 단기순환제의 비전문 외국인근로자만으로는 중소기업의 3D 업종의 노동력 부족을 해결하는데 한계가 있다. 이러한 상황에서 비전문 외국인근로자가 특정한 사업장에서 기능을 인정받아 일정한 임금 수준을 유지하고, 한국문화와 한국어 능력을 인정받게 된다면, 장기체류를 통해 취약 업종의 인력난 해소에 큰 도움이 될 것이다. 비전문 외국인근로자들은 장기체류를 선호하고, 가족을 초청하여 안정된 생활을 바란다. 또한 숙련기능인력의 확대는 불법체류 근로자의 양산을 예방하는 효과도 있다고 본다.

 숙련기능인력(E-7-4)을 지속적으로 확보하려면 비전문 외국인근로자(E-9)가 점수제 숙련기능인력으로 발전할 수 있도록 하는 제도적 지원이 필요하다. 선발 요건을 결정하는 점수는 300점 만점 중 연평균소득(120점), 한국어능력(120점), 그리고 나이(60점)이다. 사실상 외국인근로자의 점수는 한국어 능력에서 결정된다고 볼 수 있기 때문에 이 부분에 정부 또는 지자체의 적극 지원이 필요하다. 한국어 부분은 한국어 TOPIK 수준, 사회통합프로그램 참가와 평가성적으로 결정된다. 고용보험의 직업능력개발 지원금을 활용하여 외국인근로자가 해당 교육을 수강할 수 있는 저녁이나 주말을 활용한 대면 또는 비대면 교육지원이 필요하다.

 장기 체류가 가능한 숙련기능인력(E-7-4)은 안정된 체류자격이지만, 외국인으로서 법적인 보호의 한계를 가지고 있다. 첫째, 숙련기능인력(E-7-4)은 고용을 전제로 체류가 보장되는 전문직 비자(E-7) 형태를 취하고 있다. 즉, 고용된 기간에만 체류가 보장된다. 근로계약 기간이 만료되면 타 사업장으로 이전하고, 곧바로 타사업장으로 이전하지 못한 경우 타 직장으로 가기 전에 구직비자(D-10)로 변경하여 얼마간 체류를 계속할 수 있다. 그러나 장기간 고용이 되지 않거나 근무기간 중에 해고된 경우에는 출국해야 하는 출입국관리법상의 제한이 따른다. 둘째, 가족을 초청하여 동거할 수 있지만, 동반 배우자는 취업이 불가능하다. 배우자가 취업을 하려면 취업비자를 별도로 얻어야만 취업할 수가 있는데 이들의 배우자들도 경제활동을 할 수 있도록 고용허가제(E-9) 비자가 발급되도록 출입국관리법을 개정할 필요가 있다.

 

<시사점>

 

 비전문 외국인근로자(E-9)의 숙련기능인력(E-7-4)으로의 전환은 중소기업의 인력난을 해결하고 산업경쟁력을 높이는 역할을 할 것이다. 또한 비전문 외국인근로자에게도 자신의 노력 여하에 따라 한국에 정착하는 희망을 주어 숙련된 기능인력으로 성장할 수 있는 길을 터 주었다는 점에서 이 제도는 큰 역할을 할 것이다.

 특히 비전문 외국인근로자가 숙련기능인력을 준비하면서 한국어 배우기 등의 정착 통합프로그램을 통해 우리의 문화와 생활에 빠르게 적응하여 거주민으로 살아 갈 수 있도록 충분히 준비하는 과정을 가져다 줄 것이다. 이제는 한국 사회에서 외국인근로자를 이웃으로 받아들이고 큰 역할을 할 수 있도록 포용하는 다문화 사회로의 발전이 필요하다.

 

 

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가산디지털단지역은 1호선과 7호선 환승역으로 출·퇴근 시간대 극심한 혼잡이 발생하며, 최근 3년간 연평균 30건의 에스컬레이터(E/S) 사고가 보고되는 등 교통약자의 안전이 우려되는 상황이다.

특히 금천구 김성준의원은 7호선 이동통로(B1)의 10단 계단이 환승 시 큰 불편을 초래한다며, 기존 휠체어리프트 철거 후 경사로 설치를 강력히 요청했다.

또한, 혼잡 예상 시간대 비상근무 체계 강화, 개집표기 추가 설치 등 실질적인 개선책 마련을 주문했다.

이어 김성준의원은 “가산디지털단지역은 시민들의 출퇴근 길을 책임지는 중요한 환승역인 만큼, 안전과 편의 개선이 반드시 필요하다”며 “서울시 및 관계 기관과 협력해 실질적인 개선책을 추진하겠다”고 밝혔다. 시민 안전을 위한 그의 노력이 앞으로 더욱 기대된다.

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